送走了秦胜、孙厚德和赵国强三人，郑仪的心情也轻松了起来。



扩编这件事，在他心里盘算了很久。



这不仅仅是为了解决劳动监察力量不足的燃眉之急。



更深层次的，是他对整个体制运行逻辑和人才选拔机制的一种思考和尝试。



目前的体制，在很多方面，确实是僵硬的。



进入体制的门槛，被抬得很高。



动辄要求名校毕业、硕士博士、党员身份、基层工作经验……



一道道看似合理的“硬杠杠”，像一道道无形的墙，将许许多多有能力、有热情、但可能学历背景不那么光鲜、或者家庭资源有限的普通人，挡在了门外。



这种现象，郑仪称之为“精英化”的过度倾向。



当然，设置一定的门槛是必要的，是为了保证队伍的基本素质和专业性。



但凡事过犹不及。



当门槛高到一定程度，它就不仅仅是在筛选能力，更是在筛选背景，筛选资源。



结果就是，体制内的人员构成越来越“同质化”，越来越向那些拥有良好教育背景和家庭资源的群体倾斜。



而那些真正来自基层、了解民间疾苦、有强烈改变现状意愿的普通家庭子弟，进入体制的通道却越来越窄。



这显然是不健康的。



一个健康的、有活力的体制，应该像一座金字塔，既要有塔尖的精英，更要有坚实而宽广的塔基。



需要不同背景、不同经历、不同视角的人汇聚在一起，互相碰撞，互相补充。



为什么会出现这种“高门槛”现象？



原因很复杂。



有历史沿革的因素，有社会整体学历水平提升的因素。



但郑仪认为，其中一个很重要的原因，就是“不舍得”。



不舍得增加岗位！



体制内的编制，在很多人看来，是一种稀缺资源，是“铁饭碗”。



正因为稀缺，所以掌权者就想方设法地抬高门槛，用各种“高标准”来彰显其“含金量”，同时也为某些“内部操作”留下了空间。



而更深层次的不舍得，可能是一种对权力稀释的恐惧。



岗位越少，每个岗位的权力就越集中，掌控起来似乎就越“安全”。



这是一种狭隘的、封闭的思维。



在郑仪的明州，这种情况绝不能出现！



明州要发展，要打造一个充满活力的现代化城市，就必须打破这种僵化的人才选拔和使用机制！



必须让体制的大门，向更多有才华、有抱负的普通人敞开！



扩编，就是一个突破口。



通过大幅增加体制内岗位，特别是基层岗位和专业技术岗位，降低进入门槛，让更多优秀的年轻人有机会参与到城市的治理和建设中来。



这不仅能缓解就业压力，更能为明州的未来发展储备大量人才！



更重要的是，这能打破现有体制内某些固化的利益格局，引入新鲜血液，激发内部活力！



当然，扩编不是简单地“放水”。



郑仪深知，如果把关不严，扩编就可能变成新一轮的“关系户”安置，甚至导致机构臃肿、人浮于事。



所以，他特别强调，门槛可以适当放低，但“素质要提高起来，心思和立场一定要正”！



这就要求组织部必须承担起严格的选拔和考察责任。



要建立一套科学、公正、透明的选拔机制，确保选上来的人是德才兼备的，是真正想干事、能干事的。



而不是靠关系、靠背景混进来的“南郭先生”。



同时，也要加强对新进入员的培训和考核，建立能上能下、能进能出的动态管理机制。

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